Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte wordt mogelijk afgeschaft

De afgelopen maanden is er steeds meer onrust ontstaan omtrent de voorgestelde wetswijziging waarbij de compensatie transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid zal worden afgeschaft voor middelgrote en grote werkgevers. Alleen kleine werkgevers tot ongeveer 25 werknemers komen straks nog voor compensatie in aanmerking. De beoogde ingangsdatum van deze afschaffing is 1 juli 2026. Dit kan grote financiële gevolgen hebben voor werkgevers. De gemiddelde hoogte van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid bedroeg in 2023 namelijk circa € 16.000 per werknemer.

Hoe werkt de compensatieregeling?

Wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, geldt er een ontslagverbod van twee jaar. Dit betekent dat de werkgever de werknemer tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid niet mag ontslaan (uitzonderingen daargelaten). Tijdens deze twee jaar ziekte gelden er verschillende re-integratieverplichtingen en is werkgever gehouden het loon van de arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt de loondoorbetalingsplicht en mag het dienstverband worden beëindigd (tenzij een loonsanctie is opgelegd door het UWV). 

Bij het beëindigen van het dienstverband dient er een transitievergoeding betaald te worden aan de werknemer. Deze transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband. Grofweg kan worden gezegd een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Deze transitievergoeding werd door werkgevers vaak als onrechtvaardig gezien. Dit omdat de werkgever ook al 2 jaar loon heeft moeten doorbetalen en kosten voor de re-integratie heeft moeten maken.

In het verleden kozen werkgever er daarom vaak voor om het dienstverband niet te beëindigen maar om dit slapend te houden. De zogenoemde slapende dienstverbanden. Bij zo’n slapend dienstverband bleef de werknemer in dienst bij werkgever. De loondoorbetalingsplicht was echter al gestopt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid en er werd ook geen arbeid meer verricht. Dus de werknemer was alleen op papier formeel nog in dienst. Op deze manier werd voorkomen dat werkgever een transitievergoeding moesten betalen aan werknemers, het dienstverband werd immers niet beëindigd. 

De rechter heeft hier inmiddels een stokje voor gestoken. Ook werd de compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid van kracht. Hierdoor kregen werkgevers de betaalde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid terug van het UWV. Werkgevers hadden hierdoor geen reden meer om de dienstverbanden slapend te houden.

Door het afschaffen van de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bestaat de kans dat werkgevers er weer voor zullen kiezen om de dienstverbanden slapend te houden. De vraag is hoe de rechter hierover zal gaan oordelen. Deze afschaffing heeft daarom niet alleen gevolgen voor werkgevers, maar ook voor werknemers.

Hoe kun je als werkgever je hierop voorbereiden?

Voor middelgrote en grote werkgevers is er nu al werk aan de winkel. De financiële risico’s zijn namelijk extra groot wanneer een werkgever op dit moment arbeidsongeschikte werknemers heeft die naar verwachting na 1 juli 2026 twee jaar ziek zijn. Dit zijn dus de huidige zieken die na 1 juli 2024 zijn uitgevallen. De financiële impact zal nog groter zijn wanneer deze werknemers al lange tijd in dienst zijn en/of een hoog salaris ontvangen. Dit heeft namelijk invloed op de hoogte van de te betalen transitievergoeding, die dus naar verwachting niet meer terugbetaald zal worden door het UWV. 

Alhoewel de afschaffing nog niet definitief is, doe je er al werkgever verstandig aan om alvast proactief aan de slag te gaan en te anticiperen op de komende wetswijziging. Dit kan bijvoorbeeld door:

• het huidige verzuimbeleid onder de loep te nemen. Sluit dit nog aan bij de praktijk? Wordt het beleid nageleefd? 
• het in kaart te brengen van de werknemers die frequent verzuimen en hier verzuimgesprekken mee te voeren. Wat is de reden van het verzuim en is hier een oplossing voor? Dit kan langdurig uitval in de toekomst voorkomen.
• het beoordelen van de huidige verzuimdossiers. Wordt hier voldoende op gestuurd? Worden de juiste re-integratie activiteiten en interventies (tijdig) ingezet? Wordt er gesanctioneerd wanneer werknemer niet meewerkt? 
• Intern de regie te nemen op verzuim. Door korte lijnen en directe betrokkenheid kan snel worden geschakeld. Dit draagt mee aan het terugdringen van het verzuim. 

Wat kunnen wij betekenen?

Vanuit THE NXT STP bieden wij interim verzuimbegeleiding aan. Door het inzetten van een interim verzuim specialist neem je al werkgever zelf weer intern de regie op het verzuim. Onze interim verzuim specialisten hebben jarenlange ervaring en zijn zowel in te zetten binnen het reguliere verzuim als binnen de Ziektewet.